新生代员工难管吗？当然！在《世界经理人》去年10月进行的“新生代员工管理”大调查中，近10%的参与者坦承：如果有可能，不会聘用新生代。

　　调查结果同时也显示，在近四成受访企业中，新生代员工的数量已经占到总员工的60%以上。可见，不管别人愿不愿意，新生代们正步伐铿锵地进入职场，有些甚至已在企业中挑起大梁，没人能扭转这一趋势。在此次调查中，近七成的参与者已经意识到了这一事实。

　　尽管对很多管理者来说，要管好这“不靠谱”的一代，无异于与狼共舞。但伴随着从“中国制造”到“中国创造”的转型，伴随着高端人才的紧缺以及民工荒的日益凸显，新生代员工的管理正在成为当前中国企业管理中最重要的课题。

　　谁无法攻克这一课题，谁便丧失明天。

　　管理的分歧在哪里？

　　他们情绪化、他们没有耐性、他们缺乏合作精神、他们对企业极不忠诚⋯⋯上文中提到的“新生代员工管理”大调查，其结果毫无例外地指向新生代的这些特征。

　　此次调查有来自各行业的近千名企业管理者参与，在他们眼中，不管是工作热情、纪律性，还是心理承受能力、团队合作精神，新生代员工都低于非新生代（见图一） 。在调查中，有超过七成的参与者认为新生代员工离职率高于其它员工。

　　数据令人悲观。

　　然而，有一个常被忽略的事实是：新生代员工管理的研究者，无论是专家学者还是企业管理者，基本都是非新生代。研究者凭借自己的观察，给新生代贴上种种标签，却很少听听新生代自己怎么说。这意味着，在对新生代员工的研究中，作为研究主体的新生代却缺位了。

　　那么，新生代们是如何看待自己的呢？

　　在世界经理人的此次调查中，有23%是85后，即人们口中的新生代。调查结果显示，新生代的自我形象比其他人的印象高出10到20个百分点（见图二）。

　　从去年11月至今年2月，世界经理人以“从新生代到生力军”为主题，在杭州、上海、温州、厦门、中山、东莞等地举办多场论坛。每场论坛有近200位企业管理者出席。

　　论坛不仅邀请管理专家、心理学家、企业管理者共同探讨新生代员工管理这一热门话题，也邀请新生代员工现身说法。在这里，我们看到了管理的分歧。

　　在杭州论坛，来自杭州杰发物资有限公司的新生代员工户京津对调查结果表示诧异，她提到：“‘不踏实’用在新生代身上不太合适，我觉得自己其实还蛮踏实的，我们团队当中也有很多很踏实的人。如果晚上九点钟去我们办公室，你会看到大多数同事还在加班。”

　　这也正暗合了《世界经理人》的调查结果，尽管有高达41%的非新生代认为新生代工作热情低，但对新生代来说，这一数据仅为28%。

　　分歧不仅在于数据的高低，还在于隐藏在数字背后的原动力。

　　或许正如上文中这位新生代所言：“我们只是刚刚踏入社会，只是不知道自己努力和发展的方向，当我们有了一个自己寻求的目标，我们会为这个目标表现出自己内心的冲动和刚刚讲的这种踏实。我们最需要的是老板的认同和赞扬，在我们看来，这比金钱还重要。”

　　新生代要什么？

　　“我们这一代基本都是独生子女，后面有父母支撑，没有什么经济压力，所以很多时候，我们考虑问题不会那么谨慎。有时候会突然离职，一份工作做多久，很多时候是看心情。工作很愉快，就会待在这个企业里，反之马上就离职了⋯⋯”

　　佰明国际贸易（上海）有限公司85后员工戴雅裴的这番表述描绘了新生代员工的典型心态。对于物质需求并不那么迫切的他们来说，薪资是留住他们的一个并不重要的理由。既然传统的物质激励方式不再那么有效，管理者都会困惑于这个问题：新生代们要什么？

　　在浙江华之杰建材有限公司总经理助理丁凌烨眼里，新生代们需要的是肯定和认同。在华之杰，日常工作汇报通过周报形式进行，公司管理层会对每一份周报给予回应，提问者得到解答，哪怕只是简单作了汇报的员工，也会得到鼓励或赞美。“我们用的都是比较人性化的语言，而不是相对官方的口气，这样员工非常容易接受，也会觉得‘我在做，你知道了，你对我的肯定，让我知道’。”在丁凌烨看来，抛开冰冷的官方面孔，才易于与新生代沟通。

在85后员工户京津眼里，他的老板杭州杰发物资有限公司总经理郭万成以前很爱发脾气，“会把很多问题在会议上揪出来，会把员工说得无地自容”，但是这两年，郭万成渐渐变得爱夸人了，“我老板经常夸我，他夸的地方有些是没有做到的，这时我心里就会愧疚，觉得老板都夸我了，我却还没有做好，就会更加努力去做。”这位85后员工似乎很乐于接受这样的激励方式。

　　在“新生代员工管理”调查中，大部分参与者都认同：新生代员工无论是在创造性、可塑性、自信心，以及对互联网等新科技的熟悉及运用程度等方面都高于其他员工（见图三）。

　　这些特性也注定，新生代不可能像前辈那样墨守成规。佰明国际贸易（上海）有限公司董事长陈健对此有清醒的认识，他提到：对于新生代，我们一定要用互联网思维看待，互联网思维的精髓首先是平等。第二是参与感。

　　合益集团咨询总监吕骐在上海论坛上提出，企业可以采用游戏化管理方式，以顺应新生代员工的互联网思维模式，比如盛大的员工管理系统像网游一样，采用积分制。“对于绩效管理，很多企业会采用定绩效目标、签绩效合同等方式，其实很多员工心里不乐意。半年前我们在北京做项目，采用游戏式的解|码方式，结果每个人都很有热情，上下一心。”在吕骐看来，好的管理是用智慧的方式，带动大家参与，而不是提一个高屋建瓴的计划让大家去完成。

　　作为制造企业的代表，上海赞瑞实业有限公司总经理俞川华却对游戏化管理稍有异议，在他看来，“制造业是很严谨的，而游戏是发散型思维”，二者可能并不兼容。对于这种担忧，吕骐的建议是：游戏化可以采用多种方式，这需要企业根据实际情况来实施。

　　跳出管理的轮回

　　十多年前，80后初入职场，无数人惊呼“狼来了”。80后身上不同于上一代的特质令管理者大伤脑筋，也使得“管理80后”成为近十年长盛不衰的话题。

　　80后迷思未破，85后、90后又已成长为职场主力。如何管理80后？如何管理90后？如何管理00后？如何管理10后？⋯⋯管理者们是不是要一代一代陷入这样无望的轮回？没错，如果管理者学不会“与狼共舞”，“狼来了”的故事将会一再上演。

　　在上海论坛，合益集团咨询总监吕骐曾对各代员工的差异进行分析，他提到：70后看到南墙会绕过去，80后不撞南墙不回头，而90后撞了南墙不光不回头，还要把南墙撞出窟窿。他们没有规则，没有权威。

　　根据合益集团的相关调查，在指令型、愿景型、亲和型、民主型、领跑型、辅导型六种领导风格中，中国管理者最擅长也最常采用的是指令型。

　　吕骐指出：指令型最强调权威，而新生代恰恰是最反权威的一代。对于他们，应适当采用愿景型管理，明确描绘愿景，并让新生代员工参与其中。就像杭州站新生代员工代表户京津表示的那样：给我们一个方向，我们便会努力奔跑。

　　每一代人都有自己的困惑与梦想，也都带着那个时代特有的烙印。管理者只有像水一样灵动，才能顺应时代的潮流。遗憾的是，在世界经理人的调查中，仍有24%的参与者认为应对新生代员工管理这一问题，需要管理者加强权威，而“管理者应顺应新生代员工心理”这一选项得分最低，只有15%。也有管理者在论坛上表示：我把员工当作家人，一腔热情，但是员工想走就走，没有考虑企业为他付出了很多，真让人伤心。

　　在杭州论坛，管理心理学家、中国心融集团CEO冯耘曾借用心理学上一句著名的话来告诫各位管理者：我是一切的根源。杭州华之杰塑料建材有限公司总经理助理丁凌烨在论坛上也表达了自己的感悟：凡事不要先怨员工，要先问自己有没有做到位。

　　“世界是你们的，也是我们的，但归根结底是你们的。”如果管理者都能记住这句话，新生代员工管理或许将不再是一个问题。